Le fonctionnement du marché du travail ne dépend pas
seulement de la rencontre entre offre et demande d’emploi : il est profondément
influencé par les institutions qui en fixent les règles. Ces
institutions encadrent les conditions d’embauche, la fixation des salaires, la
durée du travail ou encore les indemnités de licenciement. Elles visent à
protéger les travailleurs contre les abus et à garantir une certaine stabilité
économique et sociale. Mais ces dispositifs, en modifiant les incitations des
employeurs et des salariés, peuvent aussi influencer le niveau de chômage
structurel, positivement ou négativement.
I. Le rôle des institutions dans le
fonctionnement du marché du travail
Les institutions du marché du travail regroupent l’ensemble
des règles formelles (lois, conventions collectives, codes du travail) et
informelles (habitudes, pratiques de négociation, usages professionnels) qui
organisent la relation entre employeurs et salariés. Leur but initial est
d’assurer un équilibre entre la liberté économique des entreprises et la
protection sociale des travailleurs.
Dans les pays développés, ces institutions se sont
progressivement construites au XXe siècle pour limiter les effets destructeurs
du capitalisme dérégulé observés lors des grandes crises, notamment celle de
1929. Elles sont devenues un pilier du modèle social européen. Cependant, leur
impact économique reste débattu : certaines contribuent à la stabilité et à la
productivité, d’autres peuvent rigidifier le marché du travail et freiner la
création d’emplois.
II. Le salaire minimum : une protection
nécessaire mais ambivalente
Le salaire minimum fixe un plancher en dessous
duquel il est interdit de rémunérer un salarié. En France, il s’agit du SMIC
(Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance), créé en 1970 et revalorisé
chaque année en fonction de l’inflation et du pouvoir d’achat. En 2024, le SMIC
brut horaire s’élève à environ 11,88 €, soit un peu plus de 1 801 € brut
mensuel pour un temps plein. Au Canada, le salaire minimum varie selon les
provinces : il atteint 16,55 dollars canadiens en Ontario et 16,10 au Québec.
Le principal effet positif du salaire minimum est de
garantir un revenu décent aux travailleurs les plus vulnérables et de réduire
les inégalités salariales. Il soutient la consommation, favorise la cohésion
sociale et agit comme un stabilisateur en période de crise. En assurant un
plancher de rémunération, il empêche également les entreprises de se livrer à
une concurrence déloyale sur le coût du travail.
Mais le salaire minimum peut aussi avoir des effets
négatifs lorsqu’il est trop élevé par rapport à la productivité de certains
emplois. Dans les secteurs à faible valeur ajoutée, il peut décourager les
employeurs d’embaucher, surtout les jeunes ou les travailleurs peu qualifiés
dont la productivité est inférieure au coût salarial total. Cela peut conduire
à une substitution du travail humain par l’automatisation, ou à une hausse du
travail précaire. En revanche, plusieurs études récentes, notamment celles de David
Card et Alan Krueger (prix Nobel 2021), ont montré que dans de nombreux
cas, une hausse modérée du salaire minimum n’entraîne pas de destruction
massive d’emplois. Le débat reste donc ouvert : tout dépend du contexte
économique, du niveau de productivité et des politiques d’accompagnement.
III. Les règles de protection de l’emploi :
entre sécurité et rigidité
Les règles de protection de l’emploi regroupent les
dispositifs juridiques qui encadrent les licenciements, les contrats de travail
et la stabilité de l’emploi. Leur objectif est de protéger les salariés contre
l’arbitraire patronal et d’assurer une sécurité économique minimale. En France,
le Code du travail impose des procédures précises pour le licenciement, prévoit
des indemnités et des délais de préavis, et encadre le recours aux contrats
temporaires. Ces règles traduisent une volonté historique de sécuriser la
relation d’emploi, mais elles peuvent aussi freiner l’ajustement rapide des
entreprises en période de crise.
Une forte protection de l’emploi peut avoir un effet
positif sur la productivité et la cohésion sociale. En réduisant la peur du
licenciement, elle favorise l’investissement des salariés dans leur travail et
encourage les entreprises à former leur personnel. De plus, une stabilité de
l’emploi permet une meilleure planification des carrières et limite les coûts
sociaux liés au chômage.
Cependant, une protection trop rigide peut engendrer des effets
pervers. Si les employeurs anticipent qu’il sera difficile et coûteux de
licencier, ils hésitent à embaucher, en particulier dans les périodes
d’incertitude. Cela conduit à un dualisme du marché du travail : d’un côté, des
salariés protégés en CDI ; de l’autre, une multitude de contrats courts, de
stages et de missions précaires. Ce phénomène est particulièrement visible en
France, où plus de la moitié des embauches se font désormais en CDD de moins
d’un mois, alors que d’autres pays, comme le Danemark ou les Pays-Bas, ont
réussi à combiner flexibilité et sécurité à travers le modèle de la
“flexisécurité”.
IV. La négociation collective et les syndicats
Les syndicats et la négociation collective
sont également des institutions importantes du marché du travail. En France,
les accords de branche et d’entreprise fixent souvent des salaires supérieurs
au minimum légal et encadrent les conditions de travail. Cette concertation
sociale peut réduire les conflits, améliorer la motivation et renforcer le
dialogue entre partenaires sociaux. Dans les pays nordiques, où les syndicats
sont puissants et la négociation collective bien organisée, le taux de chômage
structurel est souvent plus faible, car les ajustements salariaux se font par
consensus plutôt que par licenciements massifs.
Toutefois, une négociation collective trop rigide ou trop
centralisée peut limiter la capacité des entreprises à s’adapter aux réalités
locales. Par exemple, si les augmentations de salaires sont imposées
uniformément à tous les secteurs, les entreprises les plus fragiles peuvent
perdre en compétitivité et réduire leurs embauches. Là encore, l’efficacité des
institutions dépend de leur capacité à équilibrer protection et adaptabilité.
V. Institutions et chômage structurel : une
question d’équilibre
L’ensemble de ces dispositifs forme un cadre institutionnel
qui influence profondément le chômage structurel. Les institutions trop rigides
peuvent freiner la mobilité et décourager l’embauche ; des institutions trop
faibles fragilisent les salariés et creusent les inégalités. Le défi des
politiques publiques est donc de trouver un compromis entre sécurité et
flexibilité.
Les réformes récentes en France, comme la loi Travail
(2016) ou les ordonnances Macron (2017), ont cherché à assouplir le droit du
travail tout en maintenant les protections essentielles. Au Canada, la
décentralisation des règles d’emploi selon les provinces offre davantage de
souplesse mais conduit à des disparités territoriales. L’enjeu commun est
d’adapter les institutions à un marché du travail de plus en plus transformé
par le numérique, l’automatisation et la précarisation des statuts.
Les institutions du marché du travail exercent une
influence décisive sur le niveau de chômage structurel. Le salaire minimum
protège le pouvoir d’achat et réduit les inégalités, mais peut décourager
certaines embauches si son niveau est trop élevé. Les règles de protection de
l’emploi assurent la stabilité des travailleurs, mais freinent parfois la
flexibilité des entreprises. La négociation collective et le dialogue social,
enfin, peuvent favoriser des ajustements plus justes et éviter les chocs brutaux
sur l’emploi. En définitive, la performance d’un marché du travail ne dépend
pas de la force ou de la faiblesse de ses institutions, mais de leur cohérence
: un bon équilibre entre liberté d’embaucher et sécurité du salarié demeure la
clé d’un chômage structurel maîtrisé.