CH03 – Lutter contre le chômage : mécanismes, enjeux et politiques publiques

Le fonctionnement du marché du travail ne dépend pas seulement de la rencontre entre offre et demande d’emploi : il est profondément influencé par les institutions qui en fixent les règles. Ces institutions encadrent les conditions d’embauche, la fixation des salaires, la durée du travail ou encore les indemnités de licenciement. Elles visent à protéger les travailleurs contre les abus et à garantir une certaine stabilité économique et sociale. Mais ces dispositifs, en modifiant les incitations des employeurs et des salariés, peuvent aussi influencer le niveau de chômage structurel, positivement ou négativement.

I. Le rôle des institutions dans le fonctionnement du marché du travail

Les institutions du marché du travail regroupent l’ensemble des règles formelles (lois, conventions collectives, codes du travail) et informelles (habitudes, pratiques de négociation, usages professionnels) qui organisent la relation entre employeurs et salariés. Leur but initial est d’assurer un équilibre entre la liberté économique des entreprises et la protection sociale des travailleurs.

Dans les pays développés, ces institutions se sont progressivement construites au XXe siècle pour limiter les effets destructeurs du capitalisme dérégulé observés lors des grandes crises, notamment celle de 1929. Elles sont devenues un pilier du modèle social européen. Cependant, leur impact économique reste débattu : certaines contribuent à la stabilité et à la productivité, d’autres peuvent rigidifier le marché du travail et freiner la création d’emplois.

II. Le salaire minimum : une protection nécessaire mais ambivalente

Le salaire minimum fixe un plancher en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié. En France, il s’agit du SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance), créé en 1970 et revalorisé chaque année en fonction de l’inflation et du pouvoir d’achat. En 2024, le SMIC brut horaire s’élève à environ 11,88 €, soit un peu plus de 1 801 € brut mensuel pour un temps plein. Au Canada, le salaire minimum varie selon les provinces : il atteint 16,55 dollars canadiens en Ontario et 16,10 au Québec.

Le principal effet positif du salaire minimum est de garantir un revenu décent aux travailleurs les plus vulnérables et de réduire les inégalités salariales. Il soutient la consommation, favorise la cohésion sociale et agit comme un stabilisateur en période de crise. En assurant un plancher de rémunération, il empêche également les entreprises de se livrer à une concurrence déloyale sur le coût du travail.

Mais le salaire minimum peut aussi avoir des effets négatifs lorsqu’il est trop élevé par rapport à la productivité de certains emplois. Dans les secteurs à faible valeur ajoutée, il peut décourager les employeurs d’embaucher, surtout les jeunes ou les travailleurs peu qualifiés dont la productivité est inférieure au coût salarial total. Cela peut conduire à une substitution du travail humain par l’automatisation, ou à une hausse du travail précaire. En revanche, plusieurs études récentes, notamment celles de David Card et Alan Krueger (prix Nobel 2021), ont montré que dans de nombreux cas, une hausse modérée du salaire minimum n’entraîne pas de destruction massive d’emplois. Le débat reste donc ouvert : tout dépend du contexte économique, du niveau de productivité et des politiques d’accompagnement.

III. Les règles de protection de l’emploi : entre sécurité et rigidité

Les règles de protection de l’emploi regroupent les dispositifs juridiques qui encadrent les licenciements, les contrats de travail et la stabilité de l’emploi. Leur objectif est de protéger les salariés contre l’arbitraire patronal et d’assurer une sécurité économique minimale. En France, le Code du travail impose des procédures précises pour le licenciement, prévoit des indemnités et des délais de préavis, et encadre le recours aux contrats temporaires. Ces règles traduisent une volonté historique de sécuriser la relation d’emploi, mais elles peuvent aussi freiner l’ajustement rapide des entreprises en période de crise.

Une forte protection de l’emploi peut avoir un effet positif sur la productivité et la cohésion sociale. En réduisant la peur du licenciement, elle favorise l’investissement des salariés dans leur travail et encourage les entreprises à former leur personnel. De plus, une stabilité de l’emploi permet une meilleure planification des carrières et limite les coûts sociaux liés au chômage.

Cependant, une protection trop rigide peut engendrer des effets pervers. Si les employeurs anticipent qu’il sera difficile et coûteux de licencier, ils hésitent à embaucher, en particulier dans les périodes d’incertitude. Cela conduit à un dualisme du marché du travail : d’un côté, des salariés protégés en CDI ; de l’autre, une multitude de contrats courts, de stages et de missions précaires. Ce phénomène est particulièrement visible en France, où plus de la moitié des embauches se font désormais en CDD de moins d’un mois, alors que d’autres pays, comme le Danemark ou les Pays-Bas, ont réussi à combiner flexibilité et sécurité à travers le modèle de la “flexisécurité”.

IV. La négociation collective et les syndicats

Les syndicats et la négociation collective sont également des institutions importantes du marché du travail. En France, les accords de branche et d’entreprise fixent souvent des salaires supérieurs au minimum légal et encadrent les conditions de travail. Cette concertation sociale peut réduire les conflits, améliorer la motivation et renforcer le dialogue entre partenaires sociaux. Dans les pays nordiques, où les syndicats sont puissants et la négociation collective bien organisée, le taux de chômage structurel est souvent plus faible, car les ajustements salariaux se font par consensus plutôt que par licenciements massifs.

Toutefois, une négociation collective trop rigide ou trop centralisée peut limiter la capacité des entreprises à s’adapter aux réalités locales. Par exemple, si les augmentations de salaires sont imposées uniformément à tous les secteurs, les entreprises les plus fragiles peuvent perdre en compétitivité et réduire leurs embauches. Là encore, l’efficacité des institutions dépend de leur capacité à équilibrer protection et adaptabilité.

V. Institutions et chômage structurel : une question d’équilibre

L’ensemble de ces dispositifs forme un cadre institutionnel qui influence profondément le chômage structurel. Les institutions trop rigides peuvent freiner la mobilité et décourager l’embauche ; des institutions trop faibles fragilisent les salariés et creusent les inégalités. Le défi des politiques publiques est donc de trouver un compromis entre sécurité et flexibilité.

Les réformes récentes en France, comme la loi Travail (2016) ou les ordonnances Macron (2017), ont cherché à assouplir le droit du travail tout en maintenant les protections essentielles. Au Canada, la décentralisation des règles d’emploi selon les provinces offre davantage de souplesse mais conduit à des disparités territoriales. L’enjeu commun est d’adapter les institutions à un marché du travail de plus en plus transformé par le numérique, l’automatisation et la précarisation des statuts.

Les institutions du marché du travail exercent une influence décisive sur le niveau de chômage structurel. Le salaire minimum protège le pouvoir d’achat et réduit les inégalités, mais peut décourager certaines embauches si son niveau est trop élevé. Les règles de protection de l’emploi assurent la stabilité des travailleurs, mais freinent parfois la flexibilité des entreprises. La négociation collective et le dialogue social, enfin, peuvent favoriser des ajustements plus justes et éviter les chocs brutaux sur l’emploi. En définitive, la performance d’un marché du travail ne dépend pas de la force ou de la faiblesse de ses institutions, mais de leur cohérence : un bon équilibre entre liberté d’embaucher et sécurité du salarié demeure la clé d’un chômage structurel maîtrisé.